こんちは、ヨトモト リョウヘイです。
先週今週と連日面接DAYです。
今回の募集で30人ほどご応募頂きました。
webでこんだけ、＋電話応募で5名。
使用している媒体の営業さんから
このサイズでこの応募数は、ここ最近では異例ですよ！！
だ、そうです。笑
確かに、今回はちょっと出来すぎかなとも
思っていますが今までのデータ収集が
役に立った結果だと思っています。
ただ採用する為だけに「面接」やってるなら勿体無い。
今回も面接時に全員にヒヤリングしたのは
数ある求人募集の中から、なぜ弊社に応募してくれたのか？
ここは、結構詳細に聞いています。
①なぜ、この業種で働こうと思いましたか？
②何で検索しましたか？
③弊社の求人の記載の中で、何をみて応募してくれましたか？
④何が決め手となって応募してくれましたか？
⑤他社と比べて、何が決め手となりましたか？
上記の質問から、下記のデータが蓄積できます。
①は、応募者の欲求
②は、応募者の検索ルート
③は、応募者の問題解決のワード
④は、自社の強み、ウリ
⑤は、競合と比べて自社が優れている点
先日ＵＰした記事で、
自社に来てほしい人材にむけて求人を打ち出す。
と書きましたが、ここの精度をより上げる為には、
面接にて採用させてもらった人材の意見は
特に次回募集の際に参考にしないといけません。
この応募者の声＝マーケティングによって
来てほしい人材を効率的にアプローチ
できるようになります。
ただ単に給与金額をあげたり、
勤務の条件を広げたりしたとして
応募者が増えても
自社の望んでない人材で
あれば意味ないですよね？
求人側にも、応募者にも
どちらにも良いことがない
出会いになってしまいます。
まずは、自社の欲しい人材の
入口をしっかり形成して
その入口を自ら通りたいって
思ってもらえるようなワードを
記載してください。
そうすれば、入口が小さくて
通りにくくても、来てほしい人材が
やってきてくれますよ。
PS
お世辞にも、弊社の提示給与額は
高くないです。。。
まあ、業界水準でもちょい↓かも。笑
特に、今の派遣全盛期の水準では
提示給与額だけでは、とうていかないません。
だからこそ、違う形の付加価値と
応募者の欲求と問題解決に焦点を
あてて求人をだしています。
大手と真正面から競争しても
かなわい。
だからこそ、あえて入口を狭くする。
これが１つの答えです。
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