こんにちは、ヨツモトリョウヘイです。
会社のビジョンを決める。
その際に２つの項目からつくる。
具体的な業績数字を明記したモノ
自社の社員がイメージできる＊＊年後の会社の姿を明記したモノ
はい、ここまでがお願いしていたことですね。
さて社長、本日から経営計画書、いきましょか！
早いこと、自社の評価の仕組みつくらないといけませんからね！！
「おう、大阪商売繁盛㈱の経営計画書つくるで～！！」
「エクセルとか使って年間の売上や販売管理費やらの計画書立てるってやつやろ？」
「ちょっと勉強してきたんや！やっぱワシ覚え早いしな、ちょろいわ！！。」
さすが社長！！
どこの社長さんも、儲かる事に繋がるときは行動が早いんですよね。笑
間違っていません。
でも、大阪商売繁盛㈱は単に「モノ」を売りとばす会社にしません。
「コト」を売れる会社にします。
その「コト」をお客様にサービスできる人材をど真ん中においた
会社にするために
人材育成についての達成目標
から作成していきます。
①現状の人材レベルの把握！
現在の社員の「弱み・課題・問題点」と「強み・よいとこと」
を個人で洗い出すのではなく全員の顔を思い浮かべて
どんどん書き出していってください。
「なんや書き出していったら、弱み・課題・問題点だらけやな。。。」
大抵、そんなもんです。笑
でも悲観しないでくださいね。
出来ていない部分が多ければ多いほど
伸び代は大きいって事ですから！！
②5年後の社員人材像を具体化する！
会社の目標の達成のために、どんなレベルの社員に
成長してほしいか？を明確にします。
上記にあげた問題点を解決するには
どんなスキルが必要か？って考えればＯＫですね。
５つぐらいに絞ってシンプルに！
③今と未来の間を埋めるために！
では、この現在から未来の目標にむけて具体的に
何をやっていったらいいか？をより明確化しましょう。
出来るだけ必要なスキルや役割を具体的にあげておけば
後々の評価の仕組みを作る際にも使えます。
出来れば、管理職（店長など）と一般職（スタッフなど）は
求めるスキルをわけて考えた方がベターです。
④人事理念を決める！
会社の目標に向かって進んでいくことに関して
会社がどんなスタンスなのか？
どんな事を求めていくのか？
どういう人に育ってほしいのか？
こんな視点でシンプルにまとめましょう！
⑤目指すものを決める！
人事評価制度と教育の仕組みを通じて何を目指すのか？
会社側にメリットがあるモノだけではなく、
こんな会社の社員になれば、
ワクワク感を持って仕事できるな！
って思ってもらえるような、社員側にもメリットが
でるようなゴールがいいです。
社長はどんな内容に仕上がりましたか？
社長の会社の社員さんたちが、
高いスキルで絶妙なハーモニーを奏でる事ができれば
お客様はみんなスタンディングオベーション！！
そんな楽譜になりそうですか？
では、また明日ここでアポイントお願いしますね！
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